Jak spolehlivě otrávit podřízené a přijít o jejich potenciál

Jeden z mých šéfů byl mikromanažer. Byl schopen prosedět x hodin denně u někoho ze svých podřízených, sledovat co dělá a ptát se na úplné detaily. Dělal to skoro každý den a opakovaně u stejných úkolů. Doteď nevím, proč to dělal. Jestli nám nedůvěřoval, chtěl nás takto kontrolovat nebo měl rád detail a chtěl si ho užít víc, než by bylo na jeho pozici záhodno.

Asi vám nemusím říkat, jak moc mě to štvalo. Nejenom že jsem si připadala jako neschopná, když mi šéf musí kontrolovat každý detail, ale taky mě to zdržovalo od další práce. Celou dobu, co u mě seděl, jsem si říkala, kolik jiné práce už jsem mohla udělat a že budu zase v práci přesčas jen kvůli němu.

Strašně mě tím vytáčel a já se všemožně snažila těmto chvílím vyhnout. Časem to přerostlo v alergii, kdy jsem byla nabroušená už ve chvíli, kdy vyslovil mé jméno. Moje ochota s ním spolupracovat a plnit jeho zadání postupně klesala. Skončilo to u úvah o změně zaměstnání.

Nakonec jsem kvůli němu neodešla (odešel on). Vlastně mě jeho chování hodně naučilo o tom, jak by se měl manažer chovat, aby své podřízené neotrávil a naopak z nich dostal co nejvíc. Chcete to znát taky? Tak pokračujte ve čtení.

Důvěra a kontrola – dvě strany jedné mince

Každý manažer musí čas od času kontrolovat své podřízené (více o kontrolách najdete třeba v tomto článku). Jenže je kontrola a kontrola… Občasná kontrola každého podřízeného nebo úkolu je na místě, nesmí se ale zvrhnout v neustálou kontrolu všech a všeho. V určitou chvíli je potřeba začít důvěřovat svým podřízeným, že práci odvedou tak, jak mají, i bez vašeho dohledu.

Přílišná kontrola a nedostatek důvěry totiž může způsobit, že:

• Nebudete mít čas dělat činnosti, které jako manažer dělat máte.

Stanete se mikromanažerem a podobně jako můj šéf se budete rýpat v detailu, který vám vůbec nepřísluší, místo toho, abyste se věnovali manažerským činnostem.

Když začínáte vést lidi, je těžké se odpoutat od toho, co jste dělali před povýšením do manažerské pozice, protože to dobře znáte a cítíte se v tom jistí. Zato náplň práce manažera vám může být nejasná a tak volíte jednoduše to, co je vám bližší a co znáte, tj. detail.

• Své lidi přílišnou kontrolou otrávíte.

Není nic protivnějšího než vědomí toho, že vám šéf nevěří. I když jste zatím neudělali žádný průšvih, stále kontroluje každý váš úkol, i přestože je to jeden z těch méně důležitých. A v nejhorším případě to dělá opakovaně u stejných úkolů stejně jako můj šéf.

• Nedostatkem důvěry ve svých lidech potlačujete jejich kreativitu a snahu něco dokázat.

Když budete své lidi neustále kontrolovat, nebudou mít chuť vymýšlet nové věci, protože se budou obávat chyby. Všechny inovace s sebou nesou zvýšené riziko toho, že se něco nezadaří. A protože vy svým lidem nevěříte, raději se do toho nebudou pouštět a budou zachovávat zažité stereotypy, kde nehrozí žádné riziko chyb.

Stejně tak se raději nebudou pouštět do nových věcí jen z toho důvodu, že by vám to během další kontroly museli detailně vysvětlovat, zatímco u těch současných doufají, že už je kontrolovat přestanete.

Rozumná důvěra má hodně pozitiv

• Když svým podřízeným věříte, nebudou vás chtít zklamat. Budou se snažit práci udělat, jak nejlépe budou umět, aby důvěru, kterou v ně dáváte, nezklamali (to samozřejmě platí jen pro jedince, kteří mají schopnosti danou práci zvládnout a kteří chtějí pracovat).
• Budou přicházet s novými postupy a návrhy na zlepšení.
• A taky budou loajálnější.

Důvěru přidávejte krůček po krůčku

Když začínáte vést lidi, určitě u vás převáží kontrola nad důvěrou. A je to tak správně. Nemůžete bezhlavě důvěřovat všemu a všem. Teda můžete, ale neměli byste chtít. A postupně, jak získáváte zkušenosti s výkonem jednotlivých lidí, ubíráte kontrolu a přidáváte důvěru.

Je to kontinuální proces, který končí až tím, že váš podřízený už je natolik důvěryhodný, že se posune na vaše místo poté, co vy přijmete jinou pozici.

Důvěra je jeden z klíčových principů vedení lidí. Další principy najdete v Manuálu začínajícího manažera >>>.